O atestado médico é um documento utilizado para justificar e abonar as faltas de um empregado, devido à alguma incapacidade, seja por doença ou acidente de trabalho. O mesmo precisa ser emitido por um médico onde irá especificar o CID e a quantidade de dias de afastamento.


A CLT não estabelece um prazo para que o empregado apresente o atestado para justificar sua ausência ao trabalho, no entanto, em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar um prazo para a entrega, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão.


Não existe um número limite para apresentação de atestados médicos por ano, no entanto, os dias de afastamento remunerados pela organização vão até no máximo 15 dias pela mesma doença. A partir disso, o pagamento do afastamento deve ser feito pela Previdência Social. Além disso, os atestados médicos não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade em sua emissão.


Quando a empresa suspeitar da validade do atestado, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, o funcionário deve comprovar sua autenticidade, uma vez que a prática de atestado falso é crime previsto nos artigos 297 e 302 do Código Penal. Caso a fraude seja confirmada, a empresa pode demitir o funcionário por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade. Além disso, é possível abrir um inquérito policial de apuração de responsabilidade pela falsidade. Em situações que o médico está envolvido na fraude, o caso ainda deve ser encaminhado à devida representação do Conselho Regional de Medicina para a instauração de PAD – Processo Administrativo Disciplinar, porém, se o atestado médico for realmente válido, a corporação apenas pode recusá-lo e não pagar os salários, caso consiga comprovar por meio de uma junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho, ou seja, a recusa de um atestado só se justifica se ele for contrariada por junta médica. A empresa possui o direito de exigir uma nova avaliação por seu médico, e caso não haja concordância com o atestado emitido anteriormente, o médico da empresa deverá realizar um novo exame e fundamentar sua decisão mediante novo atestado.


Ainda há discussão sobre a apresentação do CID (código internacional de doenças). Por anos, a inclusão do CID no atestado só podia ser feito com autorização do paciente, o que gerava confusão para as empresas quanto a validade do documento. Em respeito à privacidade do paciente que nem sempre quer que sua condição de saúde seja divulgada e para evitar que atestados fossem recusados por ausência do CID, uma resolução entrou em vigor em 2007. A resolução n° 1819 aprovada pelo Conselho Federal de Medicina proíbe a inclusão do CID em atestados. Assim, a ausência do CID não serve como indício ou prova de que o documento apresentado pelo funcionário é falso, e a empresa não poderá recusar nem obrigar o funcionário a somente apresentar o atestado se houver o CID.


Ainda temos outros exemplos de atestados que são enviados à empresa pelos funcionários, tais como:

  • Atestado emitido por dentista:

Quando a visita ao dentista for de emergência, o atestado é aceito conforme qualquer outra, pois tem a mesma validade que o atestado médico.

  • Atestado de comparecimento:

Outra possibilidade, é a emissão de um atestado de comparecimento ou Declaração de Comparecimento. Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abono das horas ausentes. Tudo vai depender da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o contratante e seus funcionários ou até mesmo da Convenção Coletiva firmada junto ao sindicato da categoria. Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo. De posse dessa declaração, a empresa pode escolher não abonar o funcionário pelo período em que esteve ausente. É importante saber, porém, que as políticas internas podem determinar que a declaração valha como um atestado e que, consequentemente, possa resultar em abono. É preciso destacar, porém, que Declarações de Comparecimento devem resultar no abono de faltas quando a funcionária em questão é uma gestante. A determinação está presente nos artigos 392 § 4º, II e 395 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

  • Atestado de acompanhante

Existe ainda a possibilidade de alguém precisar faltar ao trabalho por estar acompanhando outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros. Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa, ou pessoa com deficiência (PCD). Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda. A lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões: para acompanhar a esposa grávida ou o filho em consultas e atendimentos.

Ainda é importante lembrar que a contagem da duração do atestado médico é por dias corridos. Portanto, sábado e domingo contam como dias no atestado. Além disso, o atestado passa a contar a partir da sua data de emissão, mesmo que tenha sido após o horário de expediente.